第1103章 科學家的薪資

　　650萬美元的高工資，就能透露出很多信號。

　　周不器暗自思索。

　　他對李彥紅是很相信的，這樣打破薪資結構的工資，顯然很不合適。百度的Cto位置都空置兩年了，過去這段時間，經常跟硅谷那邊的科學家傳出緋聞，說是可能會聘用。

　　可薪資問題是個很大的障礙。

　　在美國，一個副總裁級別的高管，拿到650萬美元的薪資算是比較正常，就跟國內拿650萬元差不多。

　　就比如陸器在雅虎，年薪高達1500萬美元！

　　可是加入紫微星後，他的薪資降低到了120萬美元，以便能滿足紫微星的薪資結構。

　　當然，這跟雅虎的不求上進也有關係。

　　當一家公司未來的想象力失去了，未來的發展看不到更廣闊的空間了，通常的情況下就會產生一種情況——高管集體高薪。

　　這是一個正常卻反常識的經濟現象。

　　那些蒸蒸日上的大公司，高管的薪資往往比較低；經營不太好、進入平庸化的企業，高管普遍工資很高。

　　背後的原因就是期權。

　　高管都是最聰明的一批人，在蒸蒸日上的公司裡，他們才不要高薪呢，都是想著拿基礎工資，然後去爭取更多的期權股票。發展緩慢的公司裡，股票看不到增長的空間，唯一的工作動力就是拿高薪了。

　　雅虎就是最典型的例子。

　　市值只有400億美元的雅虎，Ceo梅格女士拿著世界上最高的薪資——2.4億美元！

　　Ceo都這麼高的薪水了，其他的高管，工資一樣很高。

　　雅虎的薪酬委員會之所以會批准這麼誇張地遠超微軟、谷歌的薪資體系，也是沒辦法的辦法，高薪資是雅虎活下去的唯一可能。

　　在人才競爭方面，雅虎根本搶不過微軟、谷歌、亞馬遜、甲骨文這些充滿前景的企業，只能是高薪誘惑。

　　可是，高薪也不是萬能的，雅虎的高管在紛紛離職中。

　　陸器寧可來紫微星拿120萬美元的工資，也不要雅虎1500萬美元的工資。

　　百度不是雅虎。

　　在國內市場，百度還處在朝氣蓬勃的階段，搶人才的能力堪稱一絕。李彥紅怎麼就不合邏輯地給李易男開出了650萬美元的高薪？

　　周不器旁敲側擊。

　　好在李易男是個純粹的技術男，對人情往來和勾心鬥角的事似乎一竅不通，三兩句話就露餡了。

　　的確是“超高薪+超低期權”的模式。

　　李易男不是互聯網人。

　　他對互聯網這一套模式不瞭解，在華為時候，他的年薪是6000萬，比百度還高呢！到手的錢才是真正的錢。

　　對跨行進入互聯網行業，李易男也不太放心，對“基礎薪資+高期權”的模式心裡打鼓。高期權不是時間到了就能拿到的，是需要看業績表現的。工作達標了，才能把期權拿滿，一旦工作沒做好，期權就沒了。

　　這風險太大了。

　　還是老老實實拿工資更穩妥。

　　周不器不認可他的看法，解釋道：“期權的作用是激勵，只要工作出成績了，拿到了期權。那麼股票在未來的價值，將會幾倍甚至幾十倍於現在拿到的工資。”

　　李易男的思維模式顯然跟他不同，“萬一沒出成績呢？”

　　“啊？”

　　周不器愣了一下，覺得對方不應該問出這麼低級的問題。沒出成績，當然就沒有期權了，總不能公司花錢養閒人吧？

　　李易男不怎麼會看人臉色，自顧自的道：“我在華為時，經常是幾個月做不成任何成績。可我一樣能拿著最高的工資。就比如去年10月我申請去魔都籌建芯片業務，做了大半年，除了把團隊組建起來了，並沒有拿出什麼亮眼的成績，但工資一分都不能少。”

　　周不器先是一愣，馬上醒悟。

　　靠！

　　果然啊，這才是大神！

　　“基礎工資+高期權”的模式，的確可以鼓舞員工的工作積極性，督促他更快更好地完成任務，獲得期權。

　　這是一個很好的激勵機制。

　　可是，誰能確保做研究了，就一定能出結果？

　　低端的研究可以做到。