第1358章 曼聯商業

            俱樂部也是公司，幾乎所有的公司都會遇到員工因為工資待遇相互攀比而牢騷、埋怨、不公平，傳遞負面情緒的現象。

一傳十、十傳百，就會嚴重影響工作的推廣。

想解決這個問題，除了建立一套公平公正的薪酬體系之外，就是保密原則了，對所有員工的工資都進行保密。

嚴厲的公司，一旦發現員工之間私下裡討論彼此的工資，就會立刻開除。

可是這種事情，怎麼可能杜絕？

周不器對曼聯也有這樣的擔憂。

給優秀的人高薪了，那些在俱樂部裡工作很多年的老員工們怎麼辦？工齡這麼長，薪資那麼低，就有可能心生不滿。

可如果集體漲薪，作為老闆又很不情願。

大多數的員工都沒什麼工作能力。

就比如老特拉福球場的草坪鋤草工人，有的都快60歲了。一把年紀了，工作效率怎麼能跟年輕小夥比？可是開除是不可能的，只能等年齡到線，然後舉辦個儀式，給他光榮退休，代表著曼聯的價值觀。

其實這都是扯淡，就是給基層員工和外界的窮人看的。全世界的窮人都一樣，要跟他們談感情。

跟富人就得談錢了，比如大衛·吉爾這種高管。

可週不器對他的工作業績很不滿意，又不甘心大幅度加薪。

朱儁的這個提議就很好了。

拆分！

不僅是業務上的拆分，還有地理位置上的拆分。老特拉福德球場不僅是曼聯的主場，也是曼聯的辦公總部，各大業務都在這裡辦公。

在一起工作，接觸的機會越多，那種薪資待遇上的差距所帶來的不公平感就會越明顯。成立一個子公司“曼聯商業”，搬出去獨立運營，全權負責曼聯俱樂部的商業化、市場化拓展。

信息差是化解矛盾的常用辦法。

想創造信息差，最簡單的方法就是地理位置上的隔離。

這一下，關乎曼聯改革的整個思路就都打開了。

搞不過大衛·吉爾、弗格森，以及那些幾十年工齡的老員工，改革推進不下去，怎麼辦？

避其鋒芒！

搬出去，另起爐灶，再擺一攤！

朱儁道：“據我所知，整個歐洲足壇，俱樂部高管的薪酬都很低，副總裁一級，普遍就是60萬歐元左右。在跟大衛·吉爾的管理團隊討論薪資的時候，不必跟曼聯商業這家子公司進行縱向對比，去跟歐洲足壇其他俱樂部進行橫向對比，就能體現公平性了。一邊是競技，一邊是商業，做競技的賺競技的錢，做商業的賺商業的錢，互不打擾。”

周不器覺得把薪資體系籌建這個工作委託給朱儁這個選擇很正確，笑著說：“對的，就應該這樣搞。搞足球的那夥人……說好聽的是執著有情懷，說難聽了就是冥頑不靈。分開辦公是對的，免得新公司受到他們的掣肘。”

朱儁道：“掣肘肯定少不了，不管什麼樣的商業化拓展，終究都離不開球隊。需要一箇中間人在兩邊協調。”

周不器道：“讓三德子去做。”

隨著對歐洲足壇的深入理解，以及先知先覺，他對曼聯的改革有了更多的認知和信心，在人事安排上也越發得心應手了。