第18章 廠長和代表

 楊為民坐直了身體：“成，你給我們講講你的思路。”

 姜辰點點頭：

 “其實方法很簡單，就是跳脫出現有新員工學習技術的師徒模式，突破技術保守思想的壁壘。”

 “轉而成立一個專門的培訓部，他們的主要職責，就是對員工進行系統的、有計劃的、專業的培訓。”

 “而培訓的內容，包含基礎的工具識別使用、看懂生產圖紙，到操作手法、生產安全等，讓員工結束培訓，就能直接進入車間投入生產。”

 然後，姜辰開始講解現有技術傳承模式的弊端，以及培訓體系搭建的優勢和效果。

 滔滔不絕的講了十分鐘，才算講完。

 楊為民和陶源對視一眼，臉上都出現凝重的表情。

 陶源道：“你這個思路，和技工培訓學校有些類似，區別是你這是在工廠內部。”

 從53年開始，便有不少的技工學校成立，主要目的就是培養技術人才。

 姜辰道：“理解可以這麼理解，但兩者也不是一回事。”

 “工廠內部的培訓，針對性更強，不用學習很多寬泛沒用的東西，學的每一個知識都是對生產有幫助的。”

 “另外，學習的週期也更短。外面的職工學校動輒一年兩年，而我們這裡只需要一個月，就能學成上崗。”

 “而且我們走培訓的流程，省去了很多流程上的麻煩。”

 楊為民道：“思路和方法都是對的，但這個方案裡面有個最大的問題，我們的培訓專員從哪裡來？技術從哪兒來？”

 “我也不怕給你交個底，現在的高級工人，你讓他們抓生產個頂個的強，但讓他們去搞這培訓，他們辦不到。”

 “文化水平，就已經限制了他們的思維和格局，很難講自己的技術具現並且表達出來，更不用說系統性和計劃性。”

 “而且，現在三千多新工人，就算一人培訓一百個，也需要30個培訓專員，這對咱們廠來說就是天文數字。”

 楊為民和劉援建一樣，敏銳的抓住了其中的關鍵，但說話水平比劉援建高多了。

 姜辰道：“第一批的員工，我來培訓。然後再找一些有文化、頭腦靈活、表達能力強的工人參與其中，將來由他們來展開培訓工作。”

 楊為民看著姜辰：“你？”