第632章 干涉跟改革

    當然除了獎金之外，如果連續兩年都能有如此高效的工作能力，拿到公司最高額的獎金，自然而然的就會進入高管的考察通道。



    即便是不太好評績效跟效益的崗位，也會在他深度調研崗位之後做出一套方案。



    比如針對一些公司內部服務型崗位，包括後勤、食堂、行政等做一個內部評分調研系統，公司全員可以匿名提出針對性意見甚至投訴，這些意見跟投訴會在公司調查之後寫入薪酬評級之中。



    如果服務型崗位投訴量達到一定規模，且公司內部核實問題確實存在，那麼就會判定這些部門無法在調動員工積極性方面起到更好的輔助作用，面臨的可能不止是扣除績效跟效益工資，還可能直接被裁員。



    其他崗位自然也一樣，施行優勝劣汰的叢林法則，做得好，拿滿績效工資跟效益工資，做得不好，可能只有底薪跟加班工資。



    在這一塊還有一套設計，那就是加班工資跟績效工資以及效益工資的比例有一套警戒線。



    比如某個員工加班工資拿得很多，每個月根據考勤都能拿到極多的加班工資，但是績效跟效益考核卻雙雙不達標，那顯然這樣的員工不是上班摸魚就是能力不夠，連續兩到三個月都是如此情況，肯定是會被辭退的。



    相反，如果員工加班時長不多，但是績效跟效益考核都極高，這種員工會被優先考慮到更重要的崗位上去承當更重的擔子……



    王宇飛大概瀏覽了一遍蒂姆·庫克的報告，然後覺得很佩服。



    現在宇馨科技設計的薪酬體系是當初他自己設計的，全人性化的薪酬體系。



    當初只是針對研發工作人員的，基本上也沒誰會偷懶，公司規模日漸擴大之後，他也沒想過應該改革薪酬體系架構，而是一直延續之前的薪酬領取辦法，現在看來當老闆他的確是不太專業的。



    當然，這份報告只是一份粗略的方向性報告，蒂姆·庫克同時表示，他會用大概一週時間摸清公司整個組織框架，同時評定每個崗位的價值跟重要性，並對整個組織架構進行梳理之後，再根據不同崗位定下不同的績效跟效益考核標準，然後才會推行這套全新的薪酬系統。



    都是聰明人，王宇飛當然清楚蒂姆·庫克初來乍到就推行這樣一份薪酬改革制度，動了太多人的蛋糕，絕對會遇到極大的阻力。



    所以這也可能是一個試探，試探王宇飛對他的支持力度有多大。



    當然也可能是這位ceo性格中強勢的一面。



    事實上，能夠做到蒂姆·庫克這種位置的大人物們，不管在其他場合表現得多平易近人、和藹可親，其骨子裡必然是極為強勢的。



    畢竟慈不掌兵義不掌財，從來不是說說而已。



    王宇飛沒有考慮太久直接將這份報告轉給了董事長辦公室，並給了自己的批覆意見“全面配合、全力支持”。



    事實上，看到這份報告之後，他已經決定將現在董事長辦公室的權力向ceo那塊移交。



    沒錯，王宇飛是打定主意將公司除技術跟財政外，所有的管理權都交給蒂姆·庫克，包括讓蒂姆·庫克開始在公司建立屬於自己的班底，他相信作為一個經驗豐富的職業經理人，蒂姆·庫克能交出一份滿意的答卷。



    說白了，對於宇馨科技來說，所有的工作都是圍繞公司實驗室內的那些技術來做文章的，王宇飛只需要掌控著小智，掌控量子算力跟實驗室就足夠了。



    他決定在跟蒂姆·庫克深談一次，不過是在蒂姆·庫克完成對整個公司的調研之後。