第7節 完成

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    以研發工程師的文化對公司進行研發管理。白婉婷是第一次聽到有這樣管理模式，非常佩服李飛的管理理念。

    在1996年，公司管理一般是規則化管理模式，也就是說公司制定規則去推動管理，而這些規則是帶有契約的規定，是必須服從規定。

    所以，李飛所說的工程師文化，在1996年是非常先進的管理理念。

    工程師文化是21世紀科技公司主流管理模式，管理模式是鼓勵科技創新，無論是米國，還是華夏國。

    因為一個科技公司如果不進行技術創新，很容易被市場淘汰。

    例如21世紀淘汰的大企業:雅虎，摩托羅拉，相機柯達…

    不過，在白婉婷驚歎李飛的工程師文化管理模式，就想到一個問題，就問道:“李工，工程師文化就是尊重工程師，給予工程師足夠信任…，那麼，工程師在研發出現不積極，偷懶怎麼辦？是不是需要制定績效考核?”

    李飛說道:“對，婉婷，你說得沒有錯，你有什麼好建議?。”李飛沒有繼續說下去，是想聽聽白婉婷的意見。

    白婉婷沒有自信地說道:“我認為績效考核是有必要的，能留住優秀的工程師…，”

    李飛點頭，同意道:“對，這樣績效考核的目的是能讓工程師對工作保持積極，促進工程師與公司的共同成長，

    而且，通過績效考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。

    如何制定績效考核，一定是採用科學的考核方式，評定研發工程師的工作任務完成情況、研發工程師的工作職責履行程度和研發的發展情況，並且將評定結果反饋給研發工程師…，”

    這時的白婉婷沒有說話，一直認真地聽著李飛說話，並用電腦飛快地記下李飛所說的話，鍵盤打字的聲音劈里啪啦，

    接著，李飛對優秀工程師激勵，再製定了規則，

    對優秀工程師激勵，除了在績效考核下，獲得獎金外，

    還有公司分配的股票，並且，股票是享有一定的經濟權利，使其能夠以股東身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而使其盡心盡力地為公司的長期發展服務，這是公司發展必要的一項相對長期的核心制度安排。